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Anais do
16º International Conference in Accounting - 16º 2016
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RESUMO DO TRABALHO |
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Código: 273 |
Área Temática: Área IV: Contabilidade Gerencial |
Título: Faa o que Eu Fao, Mas No Faa o que Eu Digo: o Discurso da Mudana e a Ao da Estabilidade em Uma Organizao Industrial |
Resumo:
Propsito do Trabalho:
Tendo como premissa a ideia de que no existe um padro ou um modelo ideal para o Sistema de Controle Gerencial SCG, observamos nas ltimas dcadas uma significativa evoluo no seu entendimento, partindo de uma concepo meramente tcnica e padronizada para uma viso estratgica, em que o mesmo entendido como um instrumento fundamental para gesto dos negcios (Nisiyama e Oyadomari, 2012), o que torna pertinente o desenvolvimento de pesquisas empricas focadas no funcionamento prtico desse sistema e os fatores que determinam suas mudanas ao longo do ciclo de vida organizacional (Burns e Scapens, 2000; Lukka, 2007).
Assim, torna-se relevante investigar organizaes onde o processo de mudana planejada (Huy, 2001) das prticas de controle gerencial esteja em desenvolvimento (Beekman, Chenhall e Euske, 2007; Lukka, 2007), possibilitando captar informaes mais detalhadas para entender como o SCG se altera sob as influncias internas e externas.
O objetivo geral dessa pesquisa , atravs de um estudo de caso nico e em profundidade, investigar como ocorre o processo de mudana planejada no SCG em uma organizao industrial brasileira, analisando as alteraes das prticas gerenciais e os fatores estimuladores e inibidores da institucionalizao das mesmas.
Utilizando o Modelo Huy (2001) de mudana planejada, objetivamos contribuir para o entendimento de como as mudanas nas regras que determinam o desenho do SCG da organizao influenciam os hbitos e rotinas, que determinam a forma como as prticas gerenciais so utilizadas. Nesse sentido, a mudana planejada institucionalizada somente quando as estruturas e processos que determinam o desenho passam a serem utilizadas pelas pessoas na organizao e tidas como aceitas.
Base da plataforma terica:
Utilizamos o modelo de Huy (2001) para examinar os fatores estimuladores e inibidores da mudana planejada no SCG, consonantes com a viso de autores como Lukka (2007), Beekman, Chenhall e Euske (2007) Angonese e Lavarda (2014) de que possvel a convivncia entre estabilidade e mudana nas prticas de controle gerencial das organizaes.
Para Huy (2001) existem quatro tipos ideais de mudana planejada: comando, engenharia, treinamento e socializao. Enquanto os dois primeiros possuem a capacidade de modificar o desenho (estruturas formais e processos de trabalho), apenas com a adoo dos dois ltimos que ser possvel modificar o uso (crenas e inter-relaes sociais). A deciso do gestor de implantar determinada prtica gerencial (comando), demandar corpo tcnico qualificado para que mudanas nos processos de trabalho (formal) ocorram. No entanto, sem a qualificao das pessoas envolvidas (treinamento), essas prticas sofrero grande resistncia para adoo e, consequentemente no sero socializadas, ou seja, institucionalizadas.
Segundo Scott (2008b), certo que uma vez constitudas, as instituies so relativamente resistentes s mudanas, so mantidas, reproduzidas e transmitidas atravs de geraes, mas tambm passam por mudanas ao longo do tempo. O conceito de instituio denota claramente uma estabilidade e uma ordem, mas isso no significa que no sejam sujeitas a mudanas, tanto externas por exemplo, interrupes polticas, econmicas ou sociais que desestabilizam regras e entendimentos quanto internas por exemplo, inconsistncia entre os elementos institucionais ou baixo desempenho em relao s expectativas (Scott, 2008a).
Aguiar e Guerreiro (2008) argumentam que a substituio de uma prtica gerencial de controle institucionalizada por outra, se d, principalmente, quando a prtica atual comea a perder sua capacidade de cumprir seu papel como mecanismo de controle social, ou seja, comea a perder sua legitimidade. Mas tambm pode ocorrer quando acontecem alteraes no meio ambiente externo da organizao, como mudanas nas normas e regras polticas, econmicas e sociais (Scott, 2008a), que tambm influenciam a interpretao do que legtimo.
Como argumentam Machado-da-Silva, Fonseca e Crubellate (2010, p. 99), um recurso valioso porque interpretado socialmente como tal, do mesmo modo que a busca por ele e a sua posse so legitimadas no contexto social, tornando a legitimidade o elemento que viabiliza a manuteno ou a mudana de uma prtica, pois quando esta tem sua legitimidade questionada por presses internas ou externas, estar sob o risco da transformao atravs de sua reinterpretao.
Para Huy (2001) a adequada combinao dos tipos de interveno poderia ajudar a encurtar a durao do processo de mudana e ainda reduzir dores e custos inteis. Nesse sentido, a eficcia de uma mudana vai depender da capacidade de adequao entre esses tipos ideais, o contexto organizacional e a disposio dos sujeitos envolvidos nessa mudana (Chenhall e Euske, 2007).
A proposio a ser analisada nesse estudo a de que o desenho e o uso do SCG pode se alterar ao longo do tempo, no s por mudanas suaves e contnuas, mas tambm por uma mudana abrupta. Ento, uma transformao sbita, como uma crise ou um novo scio, por exemplo, podem desencadear um processo de mudana no SCG da organizao. E existem fatores que podem estimular ou inibir essa mudana, ou seja, a institucionalizao ou desinstitucionalizao de prticas de controle no automtica e depende da interao entre os atores envolvidos.
Mtodo de investigao:
Para alcanarmos o objetivo da pesquisa, utilizamos uma abordagem qualitativa, para descrever e explicar a realidade dos fatos e fenmenos do processo de mudana no SCG (Trivios, 2006) e ainda explorar as diferentes representaes emitidas pelos entrevistados (Bauer e Gaskell, 2002).
Assim, aprofundamos o conhecimento sobre o processo de mudana no SCG ao analisar uma organizao em seu contexto social e as implicaes e percepes de gestores e usurios a respeito da institucionalizao das prticas gerenciais propostas e que so analisadas como determinantes das mudanas e resistncias observadas (Yin, 2005).
A coleta de dados foi realizada com os seguintes procedimentos: (1) entrevistas individuais no estruturadas e semiestruturadas com onze indivduos, gestores e usurios do SCG; (2) observao no participante; e (3) levantamento documental (Bauer e Gaskell, 2002).
No perodo de agosto de 2014 e maro de 2015 foram realizadas 19 entrevistas, com 11 sujeitos, totalizando 9 horas de gravao. Um roteiro guia serviu como um apoio garantindo que a mesma abordagem temtica fosse aplicada e ajudando a direcionar a conversa para as questes de interesse da pesquisa (Qu e Dumay, 2011).
Elementos da Anlise do Discurso (AD) foram utilizados para analisar e interpretar as entrevistas por entendermos que os discursos carregam perspectivas ideolgicas e so centrais na construo social (Bauer e Gaskell, 2002).
A anlise seguiu as etapas recomendas por Bauer e Gaskell (2002), Flick (2009), Faria (2009) e Pereira e Brito (2009): a) leitura ctica de todas as entrevistas e notas analticas produzidas durante o processo de coleta de dados; b) codificao do texto com base no referencial terico e na questo de pesquisa, organizando categorias de interesse; c) anlise dos dados, comparando evidncias empricas com o estudo terico e analisando os discursos em busca de padres; e d) relatrio das evidncias encontradas.
A escolha dos entrevistados foi feita de forma no probabilstica, adotando os critrios de convenincia, acessibilidade, disponibilidade e saturao terica. Para assegurar a diversidade dos dados coletados, foram entrevistados sujeitos que exerciam diferentes funes em 5 nveis hierrquicos.
Resultados, concluses e suas implicaes:
Constatamos que a alta administrao do Grupo XY praticou o discurso da mudana e apoiou os agentes na modificao das regras. No entanto, a integrao entre as unidades foi propositalmente negligenciada com o objetivo de evitar possveis conflitos entre os sujeitos, e a implementao e institucionalizao das prticas de controle gerencial passou a ser meramente cerimonial. Tal comportamento, comprometeu a unificao do SCG e os hbitos e rotinas das unidades permaneceu praticamente inalterado.
Nossa anlise indica que o processo de mudana teve incio com uma deciso da alta administrao e, posteriormente, com o apoio de consultorias e do corpo tcnico que foi contratado para esse propsito. No entanto, como o propsito era apenas o do discurso, e no o da ao, a alta administrao no apoiou as mudanas sugeridas pelo corpo tcnico que ficou impossibilitado de treinar e capacitar as pessoas. Consequentemente, a socializao da mudana no ocorreu.
A centralizao das decises pelo CEO tambm foi outro problema observado para a institucionalizao das novas prticas. Como previsto por Chenhall e Euske (2007) na anlise do processo de mudana, a interveno Comando e at mesmo a interveno de Engenharia no parecem promover uma mudana nas crenas e valores da organizao. Dessa forma, os hbitos e as rotinas permanecem inalterados, reforando a ideia de desacoplamento entre os controles formais e os informais, ou seja, a mudana proposta na XY no foi, e nem ser, efetivada.
Demonstramos tambm, como os fatores isomrficos influenciaram a escolha das prticas de controle gerencial na XY que optou por utilizar modelos praticados por outras empresas, procurando respaldo em consultorias e nos padres profissionais, acadmicos e culturais corporificados pelos seus atores organizacionais. Nesse sentido, observamos in loco a constatao feita por Berry et al. (2009) de que o SCG socialmente construdo, a partir das interaes sociais que se desenvolvem, sendo influenciado pelos atores que interagem no campo.
Observamos que possvel que a alta administrao inicie um processo de mudana deciso de comando, e que depois passe a negligenciar, e at mesmo a sabotar, aqueles controles que decidiu implantar, em especial, quando recusa-se a adot-los em suas aes/decises. Esse tipo de postura, gera insegurana nas pessoas com relao a confiabilidade das informaes que so geradas pelo sistema formal, incentivando a centralizao e tambm o uso de sistemas informais de controle, conforme previsto por Lukka (2007).
Huy (2001) tambm nos ajudou a compreender que as decises de mudana iniciadas pelo corpo tcnico carregam, em boa parte, as experincias vivenciadas em outras empresas e a busca pela legitimidade interna e externa, o que explica o comportamento isomrfico (DiMaggio e Powell, 1983) presenciado na XY. As presses isomrficas e as relaes de poder que norteiam o processo de mudana no SCG foram observadas no discurso que permeia a organizao, demonstrando que, como fruto de uma construo social, esse processo influenciado pelas presses externas e internas, desenvolvendo estmulos e resistncias que abrangem as necessidades de legitimidade e eficincia tcnica da XY, mas tambm as necessidades individuais de seus atores; servindo de base para uma crtica viso tradicional do controle gerencial to somente como um instrumento passivo, auxiliar no processo de deciso dos gestores (Chenhall, 2003) sem considerar as influncias subjetivas.
Portanto, acreditamos que o que ocorreu na XY foi uma busca por legitimao da empresa e de seu lder agora temos um CEO, em seu mercado de atuao. Os resultados indicam que a legitimao foi alcanada com mudanas nas regras e que, de fato, no havia o interesse pela efetiva substituio do SCG utilizado.
Os achados corroboram com Lukka (2007) e indicam que a mudana na XY estava limitada ao discurso e as novas regras, enquanto a estabilidade das prticas gerenciais adotadas era refletida nos hbitos e rotinas dos atores organizacionais, indicando que mudana e estabilidade podem coexistir na organizao (Burns e Scapens, 2000).
Referncias bibliogrficas:
Beekman, M., Chenhall, R. H. & Euske, K. J. (2007). Management control systems as a tool for planned organizational change. Journal of Cost Management, 21(5), 15-25.
Burns, J. & Scapens, R. W. (2000). Conceptualizing management accounting change: An institutional framework. Management Accounting Research, 11(1), 3-25.
Chenhall, R. H., & Euske, K. J. (2007). The role of management control systems in planned organizational change: An analysis of two organizations. Accounting, Organizations and Society, 32(7), 601-637.
DiMaggio, P., & Powell, W. W. (1983). The iron cage revisited: Collective rationality and institutional isomorphism in organizational fields. American Sociological Review, 48(2), 147-160.
Huy, Q. N. (2001). Time, temporal capability, and planned change. Academy of Management Review, 26(4), 601-623.
Lukka, K. (2007). Management accounting change and stability: Loosely coupled rules and routines in action. Management Accounting Research, 18(1), 76-101.
Meyer, J. W., & Rowan, B. (1977). Institutionalized organizations: Formal structure as myth and ceremony. American journal of sociology, 83(2), 340-363.
Scott, W. R (2008b). Institutions and organizations (3. ed.). California: Sage Publications.
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