Resumo:
Propsito do Trabalho:
As quatro maiores empresas de auditoria do mundo, KPMG, Ernst & Young (EY), Deloitte ToucheTohmatsu e PricewaterhouseCoopers (PwC), so consideradas importantes na profissionalizao dos contabilistas (Cooper & Robson, 2006). Contudo, historicamente essas empresas empregam, em sua maioria, profissionais homens (Bolton & Muzio, 2008). Alm disso, as mulheres em empresas de auditoria ocupam proporcionalmente um menor nmero nos cargos de maior nvel hierrquico, quando comparadas aos homens (Lupo, 2012). Diante do exposto e sendo a auditoria externa uma importante rea das Cincias Contbeis, representando uma atividade de grandes oportunidades de crescimento profissional, constituindo um segmento em crescente expanso e, ainda, uma das reas que mais emprega contabilistas (Mendes, Silva & RODRIGUES, 2007), surge a seguinte questo de pesquisa: Qual a percepo de indivduos atuantes em empresas de auditoria contbil sobre as barreiras para a ascenso profissional feminina nessas instituies?
Para responder ao problema proposto, este estudo tem como objetivo geral identificar e analisar a percepo dos indivduos atuantes em empresas de auditoria contbil sobre as barreiras para a ascenso profissional feminina nessas instituies.
Tendo em vista que no existem muitos estudos nacionais relacionando a questo de gnero e a carreira nas empresas de auditoria externa, este artigo contribui para a discusso sobre a desigualdade de gnero em um dos ramos da profisso contbil, preenchendo uma lacuna existente na literatura.
Base da plataforma terica:
De acordo com Scott (1990), a expresso gnero faz referncia a um sistema de relaes de poder baseadas num conjunto de qualidades, de papis, de identidades e de comportamentos opostos atribudos s mulheres e aos homens. As relaes de gnero so determinadas pelo contexto social, cultural, poltico e econmico. O lxico sexo utilizado para se referir s diferenas genticas entre mulheres e homens e diz respeito quelas caractersticas inerentes e que no podem ser alteradas (Thome, 2012). O gnero, no entanto, construdo historicamente e passvel de mudanas ao longo do tempo e conforme cada cultura (Louro, 1997).
Para Formiga, Gouveia e Santos (2002), o sexismo um instrumento que refora a desigualdade entre os gneros e garante crenas e prticas de que as mulheres so inferiores aos homens. Segundo Lott e Lott (1985), a teoria sexista inclui trs perspectivas que so relacionadas entre si, mas independentemente mensurveis: (i) preconceito, que diz respeito s atitudes negativas em relao s mulheres, ou hostilidades; (ii) esteretipos, que so um conjunto de crenas sobre as mulheres que reforam, se complementam ou justificam o preconceito e envolvem um pressuposto de inferioridade e de generalizaes socialmente validados sobre as mulheres e (iii) discriminao, que so comportamentos evidentes que segregam mulheres atravs da excluso.
Para Lima (2008), as violncias advindas do sexismo no mercado de trabalho podem ocorrer tanto em forma da violncia moral quanto em forma de assdio sexual. A violncia moral e sexual so parte do cotidiano das mulheres, como o caso do ambiente de trabalho. Muitas vezes o sucesso de uma mulher interpretado como uma concesso do homem que se deixou convencer pela seduo do mundo feminino e no por sua capacidade intelectual (Lima, 2008).
Entre as manifestaes da segregao de gnero no mercado de trabalho est a segregao hierrquica. Na literatura sobre desigualdade de gnero, esse fenmeno representado pelo termo teto de vidro conhecido como a barreira invisvel que impede ou dificulta a ascenso profissional das mulheres (Foley, Hang-Yue & Wong, 2005; Dambrin & Lambert, 2011). Como consequncia, h a sub-representao feminina nos cargos de comando das organizaes, nas altas esferas do poder e, ainda, em cargos de alta remunerao. Esse fenmeno observado mesmo quando as mulheres possuem caractersticas produtivas idnticas ou superiores s de seus colegas do gnero masculino (Vaz, 2013). Para Correa (2011), esse fenmeno no facilmente detectado, porque se esconde em brincadeiras, em comentrios e em atitudes que depreciam o trabalho feminino.
Adicionalmente, possvel identificar trs modelos complementares de interpretao do fenmeno do teto de vidro: (i) prticas discriminatrias, manifestas ou veladas, que visam excluir as mulheres das posies de poder; (ii) menor predisposio feminina a assumir cargos de comando e (iii) discriminao salarial pura, j que os homens tendem a receber remunerao superior das mulheres em ocupaes idnticas (Lavinas, 2001; Cambota & Pontes, 2007; Marry, 2008). Segundo Souza, Corvino e Lopes (2013), para se igualarem aos seus colegas de trabalho, alm da mulher precisar alcanar posies equivalentes ao gnero masculino, necessrio superar tambm o teto de vidro.
Mtodo de investigao:
Este estudo, de natureza descritiva possui abordagem qualitativa (Vergara, 1998; Cassel & Symon, 1994). Para responder o problema de pesquisa foram utilizadas entrevistas semiestruturadas. A vantagem que este mtodo oferece a liberdade para que o entrevistador acrescente novas questes. Segundo Selltiz et al. (1965), a entrevista semiestruturada a tcnica mais adequada para revelar informaes sobre assuntos complexos, pois capaz de verificar sentimentos subjacentes a determinada opinio apresentada.
Os roteiros de entrevistas utilizados foram baseados nos estudos de Anderson-Gough, Grey e Robson (2005), Lupu (2012), e Dambrin e Lambert (2012). No roteiro, constam perguntas para a identificao do perfil dos entrevistados e a sua percepo sobre as barreiras enfrentadas pelas mulheres na carreira.
A amostra foi composta por indivduos que estavam cursando ou j haviam concludo o curso de Cincias Contbeis da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG). Configura-se como no probabilstica, constituda por convenincia e apoiada na tcnica de Bola de Neve (Snowball) que permite a definio de amostra por referncia. Esta tcnica de amostragem consiste nos primeiros sujeitos da pesquisa indicam outros possveis participantes entre sua rede de contatos pessoais (Heckatorn,1997).
A entrevista foi realizada com 12 funcionrios dos escritrios de Belo Horizonte/MG de trs das quatro maiores empresas de auditoria externa do mundo, entre 26 de maio e 12 de junho de 2015, na forma presencial, por telefone e por Skype, conforme a disponibilidade dos entrevistados. As entrevistas foram gravadas com autorizao dos participantes e, encaminhado, antecipadamente, o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), em atendimento s determinaes ticas de pesquisa. Adicionalmente, buscou-se nos sites das empresas de auditoria, programas de promoo a diversidade de gneros para fins de comparao.
As empresas empregadoras dos entrevistados tm um alcance global e empregam cerca de 690 mil pessoas com 37 mil parceiros, operando em mais de 770 locais e 157 pases (ALSALLOOM, AGRIZZI; SOOBAROYEN, 2014). Os cargos nas empresas de auditoria se assemelham s recomendadas pela literatura de administrao de cargos.
Resultados, concluses e suas implicaes:
Por meio das entrevistas realizadas, foi possvel perceber que os participantes se mostram insatisfeitos com a quantidade de horas trabalhadas nas empresas de auditoria contbil. Para as mulheres, alm da insatisfao com a demanda do trabalho, h um descontentamento com a falta de tempo para sua vida pessoal. A maioria dos entrevistados pretende chegar at um patamar na carreira, pois acreditam que naquele nvel tero conhecimento suficiente para ocupar posies melhores em outras empresas, o que possibilitar uma maior qualidade de vida. Nenhuma das entrevistadas manifestou pretenso de chegar ao topo da carreira da auditoria.
A partir da realizao da pesquisa, identificou-se que os principais fatores que inibem a ascenso e a permanncia das mulheres nas empresas de auditoria relacionam-se com a dificuldade em conciliar a vida pessoal com a vida profissional, os assdios sexuais e morais, realizados tanto por seus superiores quanto por clientes, e a grande quantidade de horas de trabalho, principalmente no perodo de busy season. Percebe-se a necessidade de programas que sejam efetivos em diminuir as barreiras que as mulheres enfrentam e que levem essas empresas a questionarem suas culturas e a qualidade de vida que proporcionam a seus funcionrios.
Todas as entrevistadas da pesquisa j sofreram assdios e algum tipo de constrangimento, seja atravs de brincadeiras seja atravs de cantadas, de olhares diferentes ou de insinuaes.
Para prevenir possveis assdios e situaes constrangedoras, as empresas evitam alocar auditoras mulheres para ambientes majoritariamente masculinos, ou em ambientes onde elas tenham que dormir em alojamento, ou alocarem para trabalhar em locais isolados, dentre outras coisas.
As entrevistadas 6, 9 e 10 afirmaram j ter passado por discriminaes por parte de clientes, corroborando com o que foi evidenciado no estudo de Loft (1992), no qual os clientes acreditam que a capacidade tcnica masculina superior a feminina.
Aparentemente, contudo, as dificuldades evidenciadas pelos entrevistados no influenciam no desempenho da mulher na empresa, o qual pode ser equivalente ou superior ao dos homens. Nas palavras do entrevistado 9, ao se referir Empresa B: as mulheres normalmente apresentam uma performance melhor do que a dos homens, tanto que no nosso nvel gerencial a gente tem muito mais mulheres do que homens.
nos trs escritrios estudados, o topo da carreira ainda composto, em sua maioria, por homens. De acordo com as informaes dos entrevistados, no topo da carreira da Empresa A existem uma scia, trs scios e uma diretora, ambas as mulheres assumiram o cargo h menos de um ano. Na Empresa B, o topo da carreira composto por uma mulher e quatro homens. Finalmente, na Empresa C todos os trs cargos de scios so ocupados por homens e o cargo mais alto ocupado por uma mulher o de gerente.
Por meio das entrevistas realizadas, foi possvel perceber que os participantes se mostram insatisfeitos com a quantidade de horas trabalhadas nas empresas de auditoria contbil. Para as mulheres, alm da insatisfao com a demanda do trabalho, h um descontentamento com a falta de tempo para sua vida pessoal. A maioria dos entrevistados pretende chegar at um patamar na carreira, pois acreditam que naquele nvel tero conhecimento suficiente para ocupar posies melhores em outras empresas, o que possibilitar uma maior qualidade de vida. Nenhuma das entrevistadas manifestou pretenso de chegar ao topo da carreira da auditoria.
A partir da realizao da pesquisa, identificou-se que os principais fatores que inibem a ascenso e a permanncia das mulheres nas empresas de auditoria relacionam-se com a dificuldade em conciliar a vida pessoal com a vida profissional, os assdios sexuais e morais, realizados tanto por seus superiores quanto por clientes, e a grande quantidade de horas de trabalho, principalmente no perodo de busy season. Percebe-se a necessidade de programas que sejam efetivos em diminuir as barreiras que as mulheres enfrentam e que levem essas empresas a questionarem suas culturas e a qualidade de vida que proporcionam a seus funcionrios.
Referncias bibliogrficas:
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Almer, E., Lightbody, M. e Single, L. (2012) Successful promotion or segregation from partnership?. An examination of the post-senior manager position in public accounting and the implications for womens careers Accounting Forum, 36(2):122-133
Alsalloom, A. Agrizzi, D. & Soobaroyen, T.. (2014). Womens Desire for Change in the Accounting Workplace: Insights from Saudi Arabia. Critical Perspectives on Accounting (CPA) Conference.
Anderson-Gough, F., Grey, C. e Robson, K. (2005). Helping them to forget.: the organizational embedding of gender relations in public audit firms. Accounting, OrganizationsandSociety.
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Bolton, S. e Muzio, D. (2008). The paradoxical processes of feminization in the professions: the case of established, aspiring and semi-professions. Work, Employment and Society, 22 (2), 281-299.
Cambota, J.N.; Pontes, P.A. (2007) Desigualdade de rendimentos por gnero intra-ocupaes no Brasil, em 2004.Revista de Economia Contempornea, Rio de Janeiro, v.11, n.2, p.331-350, maio/ago.
Cassell, C.M. e Symon, G. (1994) Qualitative Methods in Organizational Research.
Cavazotte, F. ; Oliveira, L.B. ; Miranda, L.C. . (2010).Desigualdade de gnero no trabalho: reflexos nas atitudes das mulheres e na sua inteno de deixar a empresa. Revista de Administrao (FEA-USP), v. 45, p. 1-15.
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Corra, V. S. A (2011). Gnero E Poder: A Fora Do Glass Ceiling Na Educao Brasileira. In: 25 Simpsio Brasileiro e 2 Congresso Ibero-Americano de Poltica e Administrao da Educao, 2011, So Paulo. Cadernos ANPAE, v. 11.
Dambrin, C., e Lambert, C. (2012) Who is she and who are we? A reflexive journey in research into the rarity of women in the highest ranks of accountancy. Critical Perspectives on Accounting, 23(1):1-16.
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