Resumo:
Propsito do Trabalho:
A justi�a organizacional foi inicialmente abordada por Homans (1961) e Adans (1965) � luz da justi�a distributiva e da teoria da equidade. Esses precursores apresentaram as vertentes sobre as recompensas relativas ao desenvolvimento do trabalho nas organiza��es. A partir desses estudos pioneiros, v�rios outros foram realizados ao longo das d�cadas. No entanto, n�o se identificaram pesquisas sobre a percep��o de justi�a dos auditores, um profissional que precisa representar as caracter�sticas de confian�a, qualifica��o e profissionalismo esperados da empresa de auditoria contratada. A percep��o de justi�a ou injusti�a dos auditores em rela��o aos processos decis�rios que lhes dizem respeito nas empresas de auditoria podem impactar no seu comprometimento, confian�a, desempenho e rotatividade. Outro fato relevante � que nesse campo ainda n�o foi identificado um estudo sobre a raz�o do turnover, uma lacuna que motivou a realiza��o desse estudo. Assim, o estudo objetiva verificar a rela��o da percep��o de justi�a organizacional com satisfa��o no trabalho, comprometimento organizacional e inten��o de turnover de auditores independentes de empresas de auditoria. Estudos que analisam o comportamento dos auditores frente �s dimens�es de justi�a organizacional s�o relevantes em vista de lacunas existentes na literatura. A contribui��o do estudo � no sentido de conhecer as poss�veis raz�es do turnover dos profissionais da �rea de auditoria, ter percep��o sobre a tomada de decis�es deles em rela��o a sua perman�ncia ou n�o nas organiza��es de auditoria e se tais decis�es est�o associadas a satisfa��o no trabalho, ao comprometimento organizacional ou a inten��o de deixar a empresa. Analisar a rela��o entre justi�a organizacional e turnover pode proporcionar esse entendimento.
Base da plataforma terica:
A justi�a, no �mbito organizacional, surgiu em meados da d�cada de 1960, no campo da psicologia social (Sotomayor, 2007), e teve como principais precursores Homans (1961) e Adams (1965). O primeiro lan�ou os fundamentos do conceito de justi�a distributiva, na qual a proporcionalidade era sin�nimo de justi�a. Contudo, foi Adams (1965) que rompeu a fronteira organizacional com a teoria da equidade, defendendo que a justi�a est� associada ao direito do indiv�duo receber recompensas pelas tarefas realizadas (Beuren, & Santos, 2012). Pesquisadores t�m estudado as percep��es da justi�a organizacional em v�rios contextos, como a satisfa��o no trabalho (Alexander, & Ruderman, 1987; Parker, & Kohlmeyer, 2005; Choi, 2011), satisfa��o com o sal�rio (Folger, & Konovsky, 1989), desempenho (Cohen-Charash, 2001; Beuren, & Santos, 2012), inten��es de turnover (Parker, & Kohlmeyer, 2005); compromisso organizacional (Alexander, & Ruderman, 1987; Parker, & Kohlmeyer, 2005; Choi, 2011). De forma abrangente, a justi�a organizacional envolve a percep��o dos membros da organiza��o quanto � equidade de suas condi��es (Folger, & Cropanzano, 1998). A justi�a organizacional � atribu�da � percep��o do indiv�duo sobre o que � justo ou injusto na organiza��o (Omar, 2006). Alguns te�ricos (Alexander, & Ruderman, 1987; Parker, & Kohlmeyer, 2005) apresentam dois tipos de justi�a organizacional: processual e distributiva. Entretanto, outros autores (Giraud, Langevin, & Mendonza, 2008) defendem tr�s dimens�es de justi�a: processual, distributiva e interacional. Ainda h� outros (Rego, 2000; Assmar, Ferreira, & Souto, 2005; Sotomayor, 2006, 2007) que reconhecem quatro dimens�es, subdividindo a justi�a interacional em informacional e interpessoal. Embora a justi�a, em suas distintas dimens�es, seja essencial para a exist�ncia de um ambiente harm�nico e produtivo nas organiza��es, estudos como os de Mikula (1986) demonstram que locais de trabalho s�o ambientes com o maior n�mero de casos de injusti�a. Injusti�as tendem a comprometer o desempenho, a satisfa��o e o comprometimento dos empregados em rela��o � empresa (Almeida, Silva, & Carvalho, 2006). Empregados que percebem um ambiente justo, tendem a responder com atitudes positivas, comprometimento organizacional e satisfa��o com o trabalho e baixa inten��o de sa�da (turnover) da empresa (Parker, & Kohlmeyer, 2005). O turnover representa a inten��o dos indiv�duos em deixarem a empresa em prol de melhores condi��es de trabalho (Borges, & Ramos, 2011). De acordo com Konovsky e Cropanzano (1991), a percep��o da justi�a organizacional pelos funcion�rios tende a reduzir a tend�ncia de turnover, ou seja, empregados que percebem que a organiza��o � justa na tomada de decis�es n�o tendem a demonstrar interesse em sair da empresa. Nesse sentido, Parker e Kohlmeyer (2005) analisaram a rela��o entre a percep��o de justi�a organizacional e a inten��o de sa�da (turnover) dos indiv�duos da organiza��o. A amostra constituiu-se de tr�s das cinco maiores empresas de contabilidade do Canad�. Dos 135 question�rios distribu�dos aos funcion�rios das empresas, 81 retornaram. As vari�veis utilizadas no estudo compreenderam: inten��o de turnover, percep��o de discrimina��o, comprometimento organizacional e satisfa��o com o trabalho. Os resultados da pesquisa indicam que a percep��o de justi�a influencia a satisfa��o no trabalho, comprometimento organizacional e a inten��o de sa�da do funcion�rio da empresa. Na presente pesquisa foram adotadas as hip�teses, vari�veis e o instrumento de coleta de dados do estudo de Parker e Kohlmeyer (2005).
Mtodo de investigao:
Esta pesquisa descritiva foi realizada por meio de uma survey com os 2.561 auditores cadastrados no Instituto dos Auditores Independentes do Brasil, no per�odo de setembro a dezembro de 2012, e a amostra compreendeu os 106 respondentes do instrumento de pesquisa. Com base no estudo de Parker e Kohlmeyer (2005), foram definidas as seguintes hip�teses de pesquisa: H1: A percep��o de discrimina��o na tomada de decis�es � negativamente associada com a satisfa��o no trabalho; H2: A percep��o de discrimina��o na tomada de decis�es � negativamente associada; H3: A percep��o de discrimina��o na tomada de decis�es � positivamente associada com inten��o de o indiv�duo deixar a empresa. Para realizar a coleta de dados utilizou-se o question�rio da pesquisa de Parker e Kohlmeyer (2005), que foi traduzido e submetido a adapta��es de nomenclatura devido as diferen�as na amostra de ambas as pesquisas. O instrumento de pesquisa comp�e-se de quatro blocos, sendo cada um conduzido para a determina��o de uma vari�vel. A vari�vel inten��o de turnover foi mensurada por meio da m�trica adaptada de London e Howat (1978); a discrimina��o, determinada pela escala desenvolvida por Hunton, Neidermeyer e Weir (1996); a satisfa��o no trabalho, avaliada com base na escala de quatro itens desenvolvida por Hoppock�s (1935) e validada por McNichols, Stahl e Manley (1978); e o comprometimento organizacional calculado com a utiliza��o de uma escala de sete itens tipo Likert constru�da por Mowday, Steers e Porter (1979). Para proceder � an�lise dos dados, seguindo a metodologia proposta por Parker e Kohlmeyer (2005), utilizou-se o modelo de regress�o linear e a modelagem de equa��es estruturais. O modelo de regress�o linear foi aplicado com a finalidade de identificar a rela��o entre a percep��o de discrimina��o e as demais vari�veis do estudo. A Modelagem de Equa��es Estruturais (Structural Equation Modeling - SEM) estimada a partir dos M�nimos Quadrados Parciais (Partial Least Squares � PLS) foi adotada como forma de identificar a rela��o causal entre as vari�veis. Neste sentido, buscou-se verificar se as vari�veis de satisfa��o no trabalho e comprometimento organizacional influenciam a inten��o de turnover dos indiv�duos. A Modelagem de Equa��es Estruturais tem como principal fun��o especificar e estimar os modelos de regress�es lineares entre vari�veis (Brei, & Liberali Neto, 2006).
Resultados, concluses e suas implicaes:
O estudo objetivou verificar a rela��o da percep��o de justi�a organizacional com satisfa��o no trabalho, comprometimento organizacional e inten��o de turnover de auditores de empresas de auditoria. A an�lise dos resultados demonstrou que a percep��o de discrimina��es indica uma rela��o negativa e significativa (p-value < 0,01) com a satisfa��o do trabalho, n�o rejeitando a H1 (a percep��o de discrimina��o na tomada de decis�es � negativamente associada com a satisfa��o no trabalho). Esse resultado tamb�m foi obtido por Parker e Kohlmeyer (2005) e sugere que os auditores tendem a ficar insatisfeitos quando percebem a exist�ncia de vieses no processo de decis�o na empresa. A percep��o de discrimina��o apresenta rela��o negativa e significativa (p-value < 0,01) com comprometimento organizacional e uma rela��o positiva e significativa com inten��o de o indiv�duo deixar a empresa (turnover). Isso indica que as decis�es tendenciosas percebidas pelos auditores reduzem seu comprometimento com a organiza��o e influenciam a sua sa�da da empresa. Esses resultados n�o rejeitam as hip�teses H2 (a percep��o de discrimina��o na tomada de decis�es � negativamente associada com o comprometimento organizacional) e a hip�tese H3 (a percep��o de discrimina��o na tomada de decis�es � positivamente associada com inten��o de o indiv�duo deixar a empresa). Verifica-se, tamb�m, uma rela��o positiva e significativa (p-value < 0,01) entre a satisfa��o no trabalho e o comprometimento organizacional. Isso sugere que os auditores satisfeitos com seu emprego tendem a apresentar maior comprometimento com a organiza��o. Todavia, os resultados tamb�m demonstram que a satisfa��o influencia negativamente a inten��o dos auditores em sa�rem da empresa. Tal pode ser explicado pelo fato de que os auditores quando satisfeitos com o trabalho tendem a permanecer no emprego. Essa mesma l�gica � aplicada � rela��o negativa encontrada entre o comprometimento organizacional e o turnover. Essa rela��o indica que quando os profissionais de auditoria est�o comprometidos com a organiza��o sua sa�da da empresa � um fato raro. Em s�ntese, os resultados da pesquisa demonstram que a percep��o de justi�a organizacional influencia significativamente a satisfa��o no trabalho, o comprometimento organizacional e a inten��o de sa�da do auditor da organiza��o. Isso indica que decis�es tendenciosas dos gestores das empresas de auditoria levam � reduzir a satisfa��o e o comprometimento dos auditores com o trabalho, al�m de aumentar as chances de o profissional deixar a organiza��o. Em trabalhos anteriores, como o de Paker e Kohlmeyer (2005), foi evidenciado que as situa��es de injusti�a organizacional sempre se refletem negativamente no comprometimento e na satisfa��o dos funcion�rios. Todavia, nesse estudo contatou-se tamb�m a exist�ncia de uma forte rela��o entre a percep��o de justi�a e a inten��o de sa�da dos auditores das empresas em que trabalham. Esses resultados auxiliam � compreender aspectos pelos quais decis�es tendenciosas geram maior rotatividade nas empresas de auditoria. Portanto, conclui-se que a justi�a � um importante elemento organizacional, pois quando usado de forma imparcial tende a produzir resultados positivos para a organiza��o. No caso espec�fico do campo investigado, pode proporcionar um ambiente saud�vel para que auditores consigam exercer suas fun��es com satisfa��o no trabalho, comprometimento organizacional e com baixa inten��o de turnover. Ressalta-se, no entanto, que os resultados obtidos limitam-se � amostra pesquisada, ao momento de resposta do question�rio que pode variar com a circunst�ncia, e � metodologia utilizada. Assim, recomenda-se para estudos futuros pesquisar outros campos, envolvendo profissionais com exig�ncias de qualifica��o vis�veis ao p�blico, por exemplo, de docentes de institui��es de ensino superior, e substituir o processo n�o probabil�stico de amostragem pelo probal�stico. Outras vari�veis podem ser relacionadas com justi�a organizacional, ou ainda, caminhos diferentes podem ser identificados na modelagem de equa��es estruturais.
Referncias bibliogrficas:
Hoppock, R. (1935). Job satisfaction. New York: Harper and Row.
Hunton, J., Neidermeyer, P., & Weir, B. (1996). Hierarchical and gender differences in private accounting practice. Accounting Horizons, 10(2), 14-31.
London, M., & Howat, G. (1978). The relationship between commitment and conflict resolution behavior. Journal of Vocational Behavior, 13(1), 1-14.
McNichols, C., Stahl, M., & Manley, T. (1978). A validation of Hoppock�s job satisfaction measure. Academy of Management Journal, 21(4), 737-742.
Miller,C.L.,Siegel,P.H.,&Reinstein, A.(2011).Auditor and no-mentor supervisor relationships: effects of mentoring and organizational justice. Managerial Auditing Journal, 26(1), 5-31.
Mowday, R., Steers, R., & Porter, L. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224-247.
Parker, R. J., & Kohlmeyer, J. M. (2005). Organizational justice and turnover in public accounting firms: a research note. Accounting, Organizations and Society, 30(4), 357-369.
Sotomayor, A. M. S. B. (2007). Avalia��o de desempenho e compromisso organizacional: a perspectiva da justi�a organizacional. Revista Universo Cont�bil, 3(3), 87-100.
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