Resumo:
Propsito do Trabalho:
A justica organizacional influencia as atitudes e comportamentos das pessoas no ambiente de trabalho (Folger, & Konovsky, 1989). Langevin e Mendoza (2012) destacam que, se o Sistema de Controle Gerencial (SCG) e considerado injusto, pode levar os gestores a ter comportamentos prejudiciais a organizacao. Pode conduzi-los a comportamentos antieticos, como propensao a criacao de folga orcamentaria (Onsi, 1973; Merchant, 1985; Dunk, 1993) e manipulacao de dados (Merchant, & Rockness, 1994). Ao longo da ultima decada, pesquisadores de SCG comecaram a usar os conhecimentos fornecidos por pesquisas no ambito da justica organizacional (Cohen-Charash, & Spector, 2001; Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Ng, 2001) e identificaram que estes comportamentos antieticos podem ser reduzidos quando os SCG sao percebidos justos (Little, Magner, & Welker, 2002; Staley, & Magner, 2007). Assim, o objetivo do estudo e verificar quais dimensoes do SCG aumentam a percepcao de justica organizacional e reduzem comportamentos antieticos de gestores de grandes empresas. Langevin e Mendoza (2012) construiram um quadro teorico para identificar: (i) quais caracteristicas do SCG aumentam sua imparcialidade percebida; e (ii) como a percepcao de justica do SCG reduz a propensao dos gestores de criar folga orcamentaria e manipular dados. Nesta pesquisa busca-se avancar, testando as hipoteses teoricas formuladas por esses autores, mas que nao foram por eles testadas empiricamente. O estudo justifica-se pelo fato dos referidos comportamentos distorcer os processos de planejamento e mensuracao de desempenho, e podem conduzir os gestores a tomar decisoes contrarias ao interesse da organizacao, alem de gerar custos desnecessarios e formas de recompensas prejudiciais a organizacao (Langevin, & Mendoza, 2012).
Base da plataforma terica:
Injusticas no local de trabalho afetam o comportamento dos empregados, alem de diminuir sua satisfacao, desempenho e piorar os sentimentos em relacao a empresa, podem prejudicar a saude do individuo e comprometer o resultado da organizacao (Cohen-Charash, & Spector, 2001). A justica organizacional e contemplada na literatura sob tres dimensoes. A justica distributiva refere-se as percepcoes de justica dos empregados sobre o que recebem da organizacao (Folger, & Cropanzano, 1998). A justica procedimental refere as percepcoes sobre procedimentos utilizados nos processos organizacionais (Leventhal, 1980; Folger, & Cropanzano, 1998). A justica interacional refere-se as percepcoes sobre o tratamento interpessoal, tanto nos aspectos distributivos quanto procedimentais, e divide-se em informacional e interpessoal. A informacional refere-se as explicacoes fornecidas aos empregados (Colquitt et al., 2001). A interpessoal refere-se ao grau de cortesia, dignidade e respeito com que sao tratados pelos superiores (Colquitt et al., 2001). Um mecanismo facilitador da adocao das estrategias empresariais e um dos principais artefatos do processo gerencial e o Sistema de Controle Gerencial (SCG). Porem, os gestores sao afetados pelo desenho e forma de implementacao dos SCG e isso se reflete na percepcao de justica dos gestores (Langevin, & Mendoza, 2012). Decorre que o SCG esta intimamente ligado as questoes de justica distributiva, ja que os resultados financeiros subjacentes, seja na determinacao dos objetivos, ou na alocacao de recursos, afetam as recompensas dos gestores. Tambem se relaciona com aspectos da justica processual, pois definicao dos objetivos, avaliacao do desempenho e determinacao das recompensas sao dependentes dos procedimentos. O SCG ainda pode afetar a justica interacional, particularmente nas interacoes dos subordinados com seus superiores ao negociar suas metas orcamentarias, sua avaliacao de desempenho e as possiveis recompensas. Em geral, os resultados apontam que as percepcoes de justica organizacional afetam uma vasta gama de atitudes e comportamentos organizacionais e podem interagir entre si na sua explicacao (Libby, 1999; Colquitt, 2001; Sotomayor, 2007). Entre eles, importam neste estudo os comportamentos antieticos, destacados por Langevin e Mendoza (2012), em especifico, a criacao de folga orcamentaria e a manipulacao de dados. A folga orcamentaria ocorre quando o gestor, sem consentimento dos seus superiores, superestima os gastos, subestima as receitas e superestima a demanda de recursos sob sua responsabilidade (Davis, Dezoort, & Koop, 2006), objetivando satisfacao propria num processo de remuneracao por resultados relacionados ao orcamento (Onsi, 1973; Libby, 2003). As manipulacoes de dados sao vistas como comportamentos antieticos quando almejados para obter vantagens pessoais (Merchant, & Van Der Stede, 2007). Conde (2013) aponta que, a fim de diminuir as falhas do controle interno que desencadeiam a manipulacao de dados e importante verificar porque uma pessoa pratica uma acao especifica para distorcer os resultados da empresa, enquanto outra, em situacao semelhante, nao pratica tal acao ou pratica acao diversa, com a mesma finalidade. Langevin e Mendoza (2010) aduzem que a justica percebida no SCG pode ser um mecanismo de reducao da criacao destes comportamentos antieticos. As justicas distributiva, processual e interacional interagem para formar um juizo global do processo e, a partir disso, os gestores podem percebe-lo como justo e, assim, ter menos propensao para criar folga orcamentaria e manipular dados.
Mtodo de investigao:
Pesquisa descritiva foi realizada por meio de uma survey, no intuito de investigar empiricamente as seis hipoteses teoricas de Langevin e Mendoza (2012). As hipoteses H1a a H4b verificaram quais caracteristicas do SCG aumentam a percepcao dos gestores para considera-lo justo. As hipoteses H5a a H6b averiguaram as razoes pelas quais o SCG e entendido como justo, contribuindo para a reducao da propensao dos gestores criar folga orcamentaria ou manipular os dados. A populacao da pesquisa compoe-se das empresas Melhores e Maiores listadas na Revista Exame, edicao de 2014, e os sujeitos da pesquisa compreendem os gestores dessas empresas. A amostra nao aleatoria constitui-se das 102 empresas respondentes do questionario. O constructo da pesquisa foi concebido no sentido de investigar os efeitos do SCG (participacao na definicao dos objetivos, aplicacao do principio da controlabilidade, uso de multiplas medidas de desempenho e qualidade do feedback) nos comportamentos antieticos, mediado pela justica organizacional percebida (distributiva, processual e interacional), comprometimento organizacional e confianca no superior. O instrumento de pesquisa foi elaborado com 39 assertivas, em escala Likert de sete pontos, baseadas nos estudos de Dunk (1993), Rego (2002), Widener (2006), Lopez, Stammerjohan e McNair (2007), Hartmann e Slapnicar (2009), Burkert, Fischer e Schffer (2011) e Langevin e Mendoza (2012). Os dados coletados foram inicialmente emparelhados no programa Statistical Analysis System (SAS), Windows versao 19. Para testar as hipoteses utilizou-se a Modelagem de Equacoes Estruturais (Structural Equations Modeling - SEM), pelo programa SmartPLS. Klem (2006), explica que a tecnica PLS (Partial Least Squares) permite testar um conjunto de variaveis, com a possibilidade de investigar o nivel de explicacao das variaveis preditoras face as variaveis dependentes (aspectos de regressao multipla), e indica qual a variavel preditora e mais importante (analise fatorial). Permite ainda aferir se o modelo teorico e valido, perante os dados reais observados (Hox, & Bechger,1998), e avaliar, simultaneamente, relacoes entre multiplos construtos (Campana, Tavares, & Silva, 2009). A utilizacao do modelo PLS deve-se ao fato dele possibilitar o uso de variaveis latentes com indicadores formativos no lugar de indicadores reflexivos (Hair, Ringle, & Sarsdedt, 2011).
Resultados, concluses e suas implicaes:
O estudo objetivou verificar quais dimensoes do SCG aumentam a percepcao de justica organizacional e reduzem comportamentos antieticos na percepcao dos gestores de grandes empresas. As estatisticas descritivas foram baseadas nas respostas ao instrumento de pesquisa, composto de 39 assertivas. Para testar as hipoteses teoricas do estudo de Langevin e Mendoza (2012) utilizou-se a tecnica de Modelagem de Equacoes Estruturais (PLS-PM). Na primeira hipotese (H1a) verificou-se se participacao na definicao dos objetivos esta relacionada significativamente com justica processual. Os resultados indicaram que quando os gestores participam da definicao de objetivos os processos empresariais sao considerados justos. O resultado e condizente com o observado em Langevin e Mendoza (2012). Na hipotese H1b buscou-se verificar se participacao na definicao dos objetivos aumenta a justica distributiva percebida no SCG. Os resultados nao suportam esta afirmacao. Na segunda hipotese (H2a e H2b) averiguou-se se a aplicacao do principio da controlabilidade esta significativamente relacionada com as justicas distributiva e processual. Os resultados nao foram significativos, ou seja, quando a empresa aplica o principio da controlabilidade, seus gestores nao consideraram o SCG mais justo. Esse resultado contraria o pressuposto teorico de Langevin e Mendoza (2012), que quando os gestores sao avaliados apenas com base no que eles podem controlar, o SCG e percebido como justo. Na terceira hipotese (H3a e H3b) analisou-se se a qualidade do feedback esta relacionada significativamente com justica processual e interacional do SCG. Os resultados foram significativos, corroborando com o preconizado na literatura (Leventhal, Karuza, & Fry, 1980; Colquitt, & Jackson, 2006). Na quarta hipotese (H4a e H4b) verificou-se se multiplos indicadores de desempenho esta relacionado significativamente com a justica distributiva e processual. Os resultados foram significativos e convergem com as premissas de Leventhal (1980) e Burney, Henle e Widener (2009). Em relacao a H5a, os resultados indicaram que definicao de objetivos, multiplas medidas de desempenho e principio da controlabilidade nao apresentam significancia estatistica. Ja qualidade do feedback foi significativa, mas com um coeficiente de sinal inverso ao esperado. Pela analise dos caminhos, o SCG nao diminui a folga orcamentaria, nao sendo possivel confirmar a hipotese H5a. A sexta hipotese (H6a e H6b) analisou se a justica organizacional percebida no SCG reduz a propensao de criar folga orcamentaria e manipular os dados com o aumento da confianca no supervisor e do comprometimento organizacional. Os resultados indicaram que apenas a dimensao qualidade de feedback apresenta significancia estatistica, alem de sinalizar pelo seu coeficiente que reduz a manipulacao de dados. Portanto, os resultados da pesquisa demonstram que a participacao na definicao de objetivos aumenta a percepcao de justica processual, mas isso nao esta intimamente ligado com a remuneracao dos gestores, fato preconizado pela literatura (H1b). Da mesma forma, nao considerar aspectos incontrolaveis pelos gestores na avaliacao de desempenho, nao induz a percepcao de justica processual e distributiva (H2a e H2b). No entanto, qualidade do feedback conduz ao entendimento de que o SCG e justo (H3a e H3b), indicando que os subordinados sao valorizados e respeitados como membros do grupo. Multiplas medidas de desempenho apresenta resultados semelhantes, ou seja, existe tendencia de percepcao de justica distributiva e processual quando do seu uso pela empresa. No entanto, os resultados demosntram que a unica variavel que interfere positivamente na reducao de comportamentos antieticos e qualidade do feeedback, levando a concluir que participar na definicao de objetivos, utilizar multiplas medidas de desempenho e controlar fatores externos na avaliacao de desempenho, podem sim estar ligados a uma maior percepcao de justica organizacional. Porem, outros fatores interferem, e nesse sentido recomenda-se ampliar o estudo e replicar a pesquisa em outro contexto para verificar se os resultados se assemelham, a fim de validar o modelo teorico empiricamente.
Referncias bibliogrficas:
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Dunk, A. S. (1993). The effect of budget emphasis and information asymmetry on thhe relation between budgetary participation and slack. The Accounting Review, 68(2), 400-410.
Hartmann, F., & Slapnicar, S. (2009). How formal performance evaluation affects trust between superior and subordinate managers. Accounting, Organization and Society, 34(6/7), 722-737.
Langevin, P., & Mendoza, C. (2012). How can management control system fairness reduce managers unethical behaviours?. European Management Journal, 31(3), 209-222.
Leventhal, G. S., Karuza, J., & Fry, W. R. (1980). Beyond fairness: a theory of allocation preferences. In: Mikula, G. (ed.). Justice and social interaction: experimental and theorical contributions from psychological research. pp. 167-218. New Yourk: Springer-Verlag.
Lopez, M. A. L., Stammerjohan, W. W., & McNair, F. M. (2007). Differences in the role of job-relevant information in the budget participation-performance relationship among US and Mexican managers: a question of culture or communication. Journal of Management Accounting Research, 19(1), 105-136.
Rego, A. (2002). Comprometimento afectivo dos membros organizacionais: o papel das percepcoes de justica. Revista de Administracao Contemporanea, 6(2), 209-241.
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